|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли Автоматизация управления кадрами (HRM)Специалисты считают, что управление современным предприятием условно можно разделить на управление финансами, материальными потоками, средствами производства и человеческими ресурсами (персоналом, кадрами). Во всем цивилизованном мире человеческий труд считается самым дорогостоящим ресурсом, в связи с этим на рынке уже давно появились и продолжают появляться комплексные системы и решения по автоматизации работы с кадрами – средства «управления человеческим капиталом». Как выбирать? Информационные технологии сегодня успешно работают практически на всех уровнях управления предприятием. Но если автоматизация бизнес-процессов – очевидный для руководства компаний путь повышения эффективности, то необходимость автоматизации работы кадровой службы осознается пока далеко не всеми. Однако именно в хаосе, царящем в сфере управления кадрами предприятия, часто кроется секрет «неуспешности» предприятия. Руководителям компаний, специалистам отделов кадров и кадровым службам необходимо осваивать информационные технологии в общем, в теоретическом и практическом аспектах. Истина очевидна – пока горы бумажных табелей учета и трудовых книжек не уступят место нормальному, автоматизированному управлению кадрами в компаниях, высоких результатов в бизнесе достичь очень сложно. Прежде всего необходимо провести серьезный анализ ситуации. В противном случае можно получить «автоматизированный хаос», который только усложнит работу компании. Попробуем привести примерный список задач, которые нужно решить еще до начала автоматизации. 1. Учет персонала – первичная и основная задача управления персоналом (способы и подходы к организации кадрового учета, суть управления персоналом и отличие от учетных задач, эффекты от учета персонала). 2. Определение необходимости автоматизации кадровых служб («первичность» информации о персонале, состояние автоматизации, принципы, особенность и актуальность автоматизации управления персоналом, преимущества автоматизации кадровой деятельности). 3. Составляющие комплексного управления персоналом (типы обеспечения кадровых служб и задачи электронного учета, аппаратные и программные средства, доступ к данным и обмен ими между подразделениями и филиалами, модели мотивации, оценка и аттестация, повышение квалификации, учет текучести кадров и расходов на персонал). 4. Проблемы выбора и внедрения системы автоматизации кадрового учета (принципы выбора, соотношение цена/производительность, поддержка, вопросы к разработчику, интегрирование с другими учетными системами). 5. Профессиональные, деловые и психологические компетенции сотрудников как фактор успешности их профессиональной деятельности. Что выбирать? По мнению экспертов (), очень часто те, кто решил использовать в работе компьютерные программы для управления персоналом и расчета заработной платы, сталкиваются с по автоматизировать этот участок. После того как «обожглись» при работе с одной программой, которая не решила поставленных задач, руководители (начальники отдела кадров) не хотят вновь выбирать «вслепую». Так как каждый разработчик хвалит себя и ругает своих конкурентов, а при демонстрации умеет скрыть слабые стороны своих программных продуктов, для правильного выбора необходимо обладать глубокими знаниями в данной области. Помимо решения вопросов о функциональной полноте и возможностях программы необходимо учитывать и технические характеристики (работа в сетевом режиме, быстродействие, надежность, простота в использовании). Немаловажен и ценовой аспект (соотношение цена/качество). Как найти нужную систему? Системы управления персоналом ориентированы на решения вопросов кадровой политики, подбора и обучения, эффективности и мотивации работы. Большинство из них предназначены для ведения расчетов с работниками на предприятиях и в организациях в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладам в результаты труда коллектива), а также формирования расчетно-платежных ведомостей, налоговых отчетов, бухгалтерских проводок и других документов, соответствующих требованиям российского законодательства. Основные типы систем управления персоналом Программы расчета зарплаты Программы расчета зарплаты объединяют в себе следующие функции: начисление заработной платы, ведение карточек персонального учета сотрудников и их лицевых счетов, табель рабочего времени, настройка различных видов начислений и удержаний и алгоритмов их расчета; подготовка и печать расчетных и платежных ведомостей, других выходных печатных форм; подготовка проводок и платежных поручений на налоги и перечисления в фонды; подготовка и передача данных по подоходному налогу и персонифицированному учету, заполнение налоговой декларации и пр. Такие программы позволяют полностью автоматизировать расчет заработной платы для предприятий, использующих окладную, повременную или сдельную оплату труда. Чаще всего они востребованы в организациях, где функциональные возможности бухгалтерских программ не позволяют автоматизировать процесс расчета зарплаты из-за сложности начислений и удержаний, которые разработчики бухгалтерских систем не включают в состав своих коробочных продуктов. Типичным примером является «1С: Зарплата и кадры» (1С). Программы учета кадров Характерной чертой этих программ является возможность автоматизировать работу отдела кадров, в частности, выписку всех необходимых документов и ведение картотеки сотрудников с обширными данными личных карточек. Программы для управления кадрами (учет персонала), как правило, содержат все утвержденные формы отчетов по состоянию и движению сотрудников и помогают решать отделу кадров вопросы кадровой политики на предприятии. Отдельные модули комплексных систем Модули управления персоналом для комплексных систем автоматизации предприятий могут работать как в составвыполняют те же функции, что и вышеперечисленные программы с возможностью выгрузки данных в другие модули. Их использование в комплексе с другими модулями той же системы автоматизации более эффективно для управления предприятием в целом. Системы управления персоналом для крупных предприятий Для крупных предприятий, решающих HR-задачи (HR – human resource, или трудовые ресурсы), существуют системы, поддерживающие набор методик управления персоналом и состоящие из взаимодействующих программных модулей, которые пользователь может конфигурировать в соответствии со своими потребностями. В состав этих систем, помимо стандартных частей программного комплекса для решения задач расчета зарплаты, кадрового учета, штатного расписания и табельного учета, входят модули управления проектами, планирования бюджетных средств, интернет-поддержки и других возможностей. Существует еще множество программ, помогающих руководителям предприятий в вопросах по управлению персоналом. *** В заключение нужно сказать, что работа с кадрами – сложный и комплексный момент управления компанией. Автоматизация многих аспектов помогает избежать рутинной и бесполезной работы и даже казусных ситуаций. Знаете, ведь в жизни бывает и так: в отделе кадров заполняют анкету нового сотрудника: – Профессия, образование? – Шофер, первый класс. СЛОВО ЭКСПЕРТА Игорь Бакланов «Всякая техника – основание для науки и инженерии. Связь – это техника + деньги, а техника + деньги порождают бизнес и политику. У нас есть научные журналы, технические журналы, журналы про деньги. А вот «Connect!» один. Это единственный журнал бизнес-измерения связи. Со своими последствиями. С рекламой и помпой, с новинками и революционными мнениями, с обзорами и спорами, с пророчествами о будущем и воспоминаниями «старины глубокой» – все есть на этих страницах. Читать его всегда интересно. Это «сад расходящихся тропок» связного мира. Чистый бомонд, сплетни и мерцание рекламы, цвета, новый дизайн – уже думаешь о бульварной прессе – и вдруг на следующей странице встречаешь пару формул с тензорами и понимаешь, что здесь не все так просто. И этот налет хаотичности, всеядности, сумбура преобразуется в загадку, в желание увидеть лес за деревьями. Понять, куда развивается отрасль, куда мы все, такие сложные и многообразные, все-таки идем. И понимаешь, что и те, кто выпустили в свет это желтостраничное диво, тоже бьются над этой же загадкой. «Connect!» – это сотрудничество, соработничество. Не набор фактов, не изложение истин, не пиар-шум, а попытка увлечь читателя вместе искать ответы на самые острые и важные вопросы. И увлекает. И вдохновляет. И нет ничего удивительного в том, что в этом, неструктурированном, на первый взгляд, материале нашли, в конечном счете, отражение все тенденции и все идеи российского телекома, причем точно в том виде и в той исторической последовательности, в которой присутствовали они в нашейть по «Connect!», как по летописи этих веселых и неоднозначных лет. И если есть в журналистике хоть какая-то объективность – то она здесь, более чем где бы то ни было. Остается пожелать не сбиться с пути. Бизнес – измерение, пожалуй, единственный корректный метод многомерного описания нашей связной жизни. Но и опасность свалиться либо в технику, либо в деньги. Так что держитесь средней линии, и пусть будет еще несколько сотен и тысяч линий, и пусть будет еще несколько сотен и тысяч выпусков.» Главная страница / Архитектура отрасли |