|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли Executive Search : рынок труда : как найти квалифицированный персонал, кадровые агенства, менеджментГлавной проблемой российского рынка труда остается острая нехватка тех самых профессионалов, которые и могут составить конкурентное преимущество компании, в первую очередь – среди самих управляющих, топ-менеджеров компаний. По мнению 72% руководителей, главным конкурентным преимуществом современных компаний является человеческий капитал, 64% опрошенных в качестве главного препятствия для развития бизнеса назвали недостаток квалифицированного персонала. Именно такие результаты показало исследование, проведенное Ассоциацией менеджеров и компанией Accenture летом этого года среди 300 наиболее успешных российских компаний. Ваша компания растет, открываются новые мощности, планируется захват новых рынков и выход в новые регионы? Или, напротив, вы уже отчаялись вдохнуть жизнь в тот самый проект, который «сожрал» прибыль последних кварталов и казался таким удачным полгода назад? Выход один – вам нужен грамотный управляющий. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или не успешность проекта. Прийдя к этому пункту нашего плана, мы столкнемся как минимум с тремя серьезными проблемами, без решения которых двигаться дальше невозможно. Первая из них заключается в том, что профессионалов высокого уровня на рынке труда мало вообще, и большинство из них на момент вашего поиска, как правило, неплохо трудоустроены. А значит, процесс их поиска неизмеримо усложняется. Вторая проблема состоит в том, что найденных кандидатов необходимо оценивать, причем делать это на фоне его личных достижений и общей динамики развития рынка. И наконец, проблема третья (но не последняя). Руководитель, являясь собственником бизнеса, зачастую не способен точно определить, в каком специалисте нуждается его компания и какого специалиста он может получить, исходя из рыночной ситуации. Конечно, можно попытаться вырастить «Бабу Ягу» в своем коллективе или тянуть груз руководства, лично вникая во все нюансы работы компании до конца своих дней (а вернее, до первого инфаркта или развода с женой), но где тогда будет наша компания? Все это приводит нас к неизбежному и печальному выводу – без консультанта Executive Search не обойтись. Тернистый путь Сформулировав свою потребность в новом топ-менеджере, руководство компании перво-наперво перебирает своих знакомых, размышляя, стоит ли предлагать им работу, и решая про себя, «потянет ли знакомый» новый проект. Тем временем менеджер по персоналу компании перерывает все интернет-базы и прессу в поисках подходящих кандидатов. Чуть позже в компанию начинают приходить делегации из разнообразных рекрутинговых компаний, обещая золотые горы и решение всех проблем. Спустя какие-то два-три месяца, когда становится очевидным, что время и деньги потрачены впустую, кто-то робко заводит речь о том, что пора бы обратиться в компанию Executive Search. Все это восьбами о помощи, конкуренты наращивают обороты, а предполагаемые доходы утекают как вода в песок. Так или почти так выглядит типичная ситуация на момент обращения российских компаний в агентства Executive Search. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты Executive Search, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет. Качество В Москве сегодня действуют не менее трех десятков компаний, которые заявляют, что, помимо прочего, они оказывают услуги Executive Search. Как правило, рядом с этим стоит «прямой поиск» и «выполнение сложных проектов». Однако, по мнению самих консультантов, в рамках одной компании крайне сложно заниматься разного рода подбором персонала. В первую очередь для этого необходимы консультанты совершенно разного уровня. Первое и главное отличие консультантов Executive Search от рекрутеров в том, что они великолепно знают интересующий вас рынок, в его динамике и истории, и отслеживают его ежедневно. И если рекрутер всегда испытывает искушение преподнести вам в качестве кандидата человека из своей базы данных, или использовать метод прямого поиска, то опытный консультант Executive Search просто знает, кто сегодня на рынке лучший, кто подойдет вашей компании оптимально. Именно за это знание и берут гонорары. Итак, компания, предлагающая услуги Executive Search, должна иметь опыт работы в этой отрасли не менее трех лет либо опытных консультантов. Кроме того, четкую специализацию на нескольких отраслевых рынках и соответствующий штат сотрудников (на одного консультанта приходится масса «обслуживающего» персонала – ресечеры, помощники, информационно-аналитический отдел) для обеспечения вашего проекта. Сегодня на рынке реально предоставляют услуги Executive Search не более 10 компаний, а квалифицированных консультантов наберется максимум два десятка. Отсюда совет первый – если вам действительно нужен Executive Search, не ошибитесь при выборе компании. Главный критерий отсева – успешно завершенные проекты. Время Одна из проблем, с которыми постоянно сталкиваются специалисты Executive Search, – это цейтнот при выполнении проекта. Средний проект занимает от 3 до 6 месяцев и состоит из следующих основных этапов: исследование компании-заказчика и конкурентов; изучение ситуации на рынке труда; составление промежуточного отчета; подготовка длинного списка кандидатов; отбор кандидатов короткого списка (на основании опыта и заслуг); проверка рекомендаций и биографии; организация переговоров и формсь не последнюю роль – компания торопит консультанта. Но как можно определить лучшего, если вы не познакомились со всеми? Нередко именно в финальной стадии компания дает «задний ход» – переговоры откладываются, руководство не может принять окончательного решения и, как правило, – теряет кандидата. В дело опять вступает фактор времени: если предложения не сделали вы, его сделает кто-то другой. Опытные консультанты неоднократно были свидетелями того, как компании теряли отличных кандидатов из-за собственной нерасторопности. Деньги Гонорар, высокий сам по себе, часто становится камнем преткновения для сотрудничества компаний с агентствами Executive Search. Но это еще полбеды. Основной конфликт возникает тогда, когда агентство предоставляет счета на текущие расходы. Руководитель компании недоумевает: «Да, я готов платить и плачу много. Но за результат! В тот момент, когда вы представите мне окончательного кандидата, – деньги ваши. Но никак не раньше!» Однако с агентством Executive Search такой номер не пройдет. Дело в том, что они несут большие убытки, связанные с поездками, телефонными переговорами, проведением исследований рынка. Практика показывает, что первую часть оплаты (30%) от контракта агентство хочет получить на момент предоставления промежуточного отчета, с анализом исследования рынка и конкурентов. Бывало, что после анализа такого отчета и «уяснения» своего истинного места на рынке, руководство компании-заказчика кардинально пересматривало либо вовсе отменяло заказ на поиск специалиста. Кстати, такой отчет будет вам полезен и для решения других маркетинговых задач вашей компании. Специализация Поскольку работа консультанта Executive Search подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает, то каждый консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности. Именно там он чувствует себя как рыба в воде, и, действительно, может оказать вашей компании реальную помощь. Старайтесь избегать компаний, готовых взяться за поиск специалиста в любой отрасли. Для того чтобы выполнить это обещание, агентству необходимо держать в штате не менее шести консультантов, которые и обеспечат должное покрытие рынка. Однако таких компаний крайне мало. Практика показывает, что большинство агентств Executive Search специализируется на конкретных рынках, определить которые не составит труда, проанализировав список их постоянных клиентов. Именно с этого анализа следует начинать выбор агентства. Крупные агентства применяют практику аккаунт-менеджеров, когда консультант, получивший контракт, продолжает и в дальнейшем поддерживать отношения между заказчиком и агентством, но реальные контракты, выходящие за рамки его компетенции, будут выполнять другие консультанты. Доверие Как-то, обсуждая с директором по персоналу крупного промышленного холдинга проблему выбора агентства Executive Search для выровинции, я была сражена наповал вопросом: «Как ты считаешь, сколько нам придется рассказать о себе?» Заметив мое удивление, собеседница пояснила: «Мои руководители не хотели раскрывать в беседе с незнакомым человеком тонкости нашего бизнеса». Так вот, могу лишь повторить совет, который дала ей тогда: если вы приглашаете консультанта Executive Search, то вам придется быть с ним предельно откровенным. Иначе вы рискуете выбросить на ветер вложенные в поиск кандидата деньги и получить в итоге неподходящего человека, с которым вам, возможно, придется очень скоро расстаться. И дело тут не в том, что найденный специалист будет плох сам по себе. Нет. Просто он не подойдет именно вам. Когда в руководстве компании возникают трения и разногласия, когда вы чувствуете, что не можете работать с новичком в одной упряжке или он не может постигнуть специфику поставленной задачи, ругать себя за недостаточную откровенность будет поздно. Жаловаться на консультанта бессмысленно – он лишь исходил из предоставленной информации. Поэтому относитесь к беседе с вашим консультантом как к разговору с личным врачом – ведь именно эту роль он и выполняет для вашей компании. Редакция благодарит за помощь в подготовке материала директора компании Go Getter Бориса Артюшина и консультанта компании Word Howell International Михаила Елизарова. Главная страница / Архитектура отрасли |