|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли HR, персонал, сотрудник - ресурс конкурентоспособности, подбор персоналаВ условиях конкурентной борьбы за высокопрофессиональных специалистов сложно найти перспективных сотрудников. Еще сложнее удержать их в компании. При этом уровень заработной платы далеко не всегда определяет конкурентное преимущество. Порой на первый план выступают такие факторы, как возможность профессионального обучения и карьерный рост. Ресурс конкурентоспособности Кадровая политика служит основой для формирования ключевых направлений работы с персоналом, их содержательного наполнения, определения основных задач развития по каждому из них. Работа с персоналом в ОАО «ЦентрТелеком» базируется на понимании и признании того факта, что работники компании – одна из ее главных ценностей, ресурс роста, развития и конкурентоспособности. При этом основными приоритетами в области управления персоналом признаются обеспечение максимальной гибкости, адаптивности организационного управления и управления персоналом, создание имиджа Общества как предпочтительного работодателя, комплексное управление эффективностью персонала и достижение максимальной отдачи инвестиций в его развитие. По объективным причинам, в числе которых дефицит квалифицированных специалистов, недостаточный уровень подготовки выпускников ВУЗов, необходимость создания и развития программ мотивации специалистов и ряд других, компании отрасли информационных технологий и связи испытывают определенные трудности с подбором персонала. Все перечисленные проблемы актуальны и для ОАО «ЦентрТелеком». Кроме того, некоторые из них усугубляются и тем, что на территории Центрального федерального округа России, в пределах которого работает компания, большое число крупных промышленных центров, где пути трудоустройства значительно диверсифицированы. В результате проблема удержания кадров особенно актуальна. Именно поэтому большое внимание мы уделяем вопросам развития персонала, совершенствованию личностных и профессиональных качеств, не забываем об общественном признании заслуг. В ОАО «ЦентрТелеком» разработана система дополнительного стимулирования сотрудников. В состав компенсационного пакета входят медицинская страховка, оплата посещения спортивных комплексов и мобильного телефона, транспортное обслуживание, возможность получения второго высшего образования за счет компании, предоставление беспроцентного кредита, негосударственное пенсионное обеспечение. Кандидат – новичок – перспективный сотрудник При подборе персонала используются многие современные методы, основные из них – внутренний и внешний поиск. Один из специалистов департамента персонала ОАО «ЦентрТелеком» курирует всю процедуру подбора начиная с оформления заявки на поиск специалиста и заканчивая сопровождением выхода нового сотрудника на работу. Для оценки кандидатов используется система полуструктурированных собеседований, а при необходимости – психологическое тестирование. В рамках системного подхода применяются все известные методы: интервью, наблюденихологическое и профессиональное тестирование, анкетирование, элементы assessment-центра. Применение столь разнообразного инструментария позволяет четко выстраивать профессиональный и личностный профиль работников различных подразделений, прогнозировать их поведение, определять базовые ценности. Получаемая таким образом информация в дальнейшем используется при отборе и ротации сотрудников, формировании системы мотивации, разработке планов развития и обучения. Управление профессиональным развитием персонала – одно из приоритетных направлений кадровой политики ОАО «ЦентрТелеком». При этом активно используются самые разные формы профессионального роста, в том числе планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей и другие. Большое внимание уделяется инвестированию в развитие кадров, что способствует росту производительности труда, осознанию каждым сотрудником своего вклада в достижение стратегических целей, созданию благоприятного климата в коллективе, повышению уровня мотивации сотрудников и их лояльности по отношению к ОАО «ЦентрТелеком». Развитие карьеры Как показывает практика работы кадровой службы компании, к наиболее успешным типам планирования и развития карьеры относятся сегодня профессиональный и внутриорганизационный. Профессиональная карьера основывается в первую очередь на корпоративном и внешнем обучении. Внутриорганизационный рост сотрудников связан с ротацией персонала в компании (должностной рост, продвижение на одном уровне, но в разных подразделениях, продвижение к центру управления, например работа в генеральной дирекции). Особенность обучения и развития персонала в компании состоит в том, что работа в данном направлении увязывается с конкретными стратегическими целями ОАО «ЦентрТелеком». Важными условиями процесса управления развитием карьеры являются оценка достигнутого сотрудником результата и определение возможных вариантов его дальнейшего использования. Составляющие корпоративной культуры Не секрет, что корпоративная культура может как способствовать развитию и процветанию компании, так и негативно влиять на производительность труда сотрудников и конкурентоспособность. Формализация корпоративной культуры в ОАО «ЦентрТелеком» не завершена – предстоит еще изучить традиции, устоявшиеся правила поведения и ожидания сотрудников в 15 филиалах Общества. В настоящее время в компании сложилась так называемая «стихийная» корпоративная культура со своими традициями, неписанными законами и правилами взаимодействия работников, руководителей и подразделений, сформировались определенные стандарты отношения к предприятию, некие нормы поведения. По мере прояснения общей картины корпоративной культуры, оценки фактического состояния и желаемого результата стала очевидной необходимость выбора средств воздействия на существующую модель корпоративной культуры в целях повышения эффективности развития ОАО «ЦентрТелеком». В компании выделены наиболее значимые сАО «ЦентрТелеком» целей составляющие корпоративной культуры и определены необходимые направления работы. Принятая кадровая политика уже заложила следующие основные корпоративные ценности, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник: – понимание стоящих перед компанией задач и способность их реализации; – постоянное совершенствование своего мастерства, освоение и использование новых знаний и навыков; – эффективное взаимодействие с другими членами коллектива, умение работать в команде. За многолетнюю историю развития структурных подразделений ОАО «ЦентрТелеком», в каждом из них сложились свои традиции. Многие из них стали элементами общей корпоративной культуры объединенной межрегиональной компании. Это и проведение корпоративных праздников, спортивных состязаний для работников компании и членов их семей, конкурсов между детьми сотрудников, традиционные поздравления с днем рождения, торжественные награждения знаками отличия и многое другое. Подобные мероприятия вызывают у сотрудников чувство уважения к компании, способствуют их мотивации к производительному труду, созданию ощущения благополучия и стабильности, а значит, и удовлетворенности работой. Богатый опыт сотрудников кадровых служб генеральной дирекции и филиалов компании свидетельствует, что наиболее значимыми компетенциями для успешной работы в компании являются клиентоориентированность, убедительность в общении, высокий профессионализм и способность к инновациям. Ведь только коллектив профессионалов-единомышленников, обладающих умением работать в команде, способностью к постоянному развитию и стремлением к самосовершенствованию, может повышать конкурентоспособность предприятия и добиваться высокого качества предоставления телекоммуникационных услуг. Главная страница / Архитектура отрасли |