|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли Как работать с кадровым агентствомБольшинству компаний на своем жизненном пути рано или поздно приходится встречаться с кадровыми агентствами. Надо признать, что последние действуют как заправские ловеласы: соблазняют, играют на тонких струнах души, находят слабое место и обещают решение всех проблем. И компании, послушно зардевшись, падают в расставленные сети. Некоторые из нас, обжегшись на таком вот «контакте», ведут себя как старые девы, испуганно отмахиваясь от всех предложений и бормоча: «Что вы, что вы! Я не такая! Я жду трамвая!» Что ж… Как невозможно прожить свою личную жизнь в гордом одиночестве, так и невозможно вести свою бизнес жизнь в изоляции от других «игроков». Всех нас уже давно убедили (или хотя бы попытались), что работать с кадровыми агентствами нужно, эффективно, прибыльно и удобно. Попробуем разобраться, так ли это. Итак, перед вами краткий свод правил, как играть с кадровыми агентствами на их поле. Вопрос первый: кто выбирает? К сожалению, сложившаяся в российских компаниях практика управления персоналом не позволяет внутреннему HR-менеджеру выступать экспертом в вопросах привлечения кадрового агентства. Большинство менеджеров по персоналу, работающих с кадровыми агентствами, оказываются в двойственной ситуации: «если ты не привлекаешь агентство к свой работе, ты недостаточно квалифицированный специалист, не умеющий использовать внешние ресурсы; если же привлекаешь – велик шанс, что тебя обвинят в разбазаривании денег и неумении решить проблему самостоятельно». К тому же, решение о сотрудничестве компании с кадровым агентством практически полностью находится в компетенции руководителя компании, он же выделяет необходимые для этого средства. И наш HR оказывается в такой ситуации фигурой подневольной, вынужден решать не только прямую задачу – поиска и подбора персонала, но и скрытую – доказательства своей состоятельности и компетентности. Взаимодействуя с кадровым агентством, HR стремится, с одной стороны, максимально уменьшить затраты на оплату услуг агентства (для того чтобы продемонстрировать свою деловую хватку), с другой – найти персонал самостоятельно, обращаясь в агентство лишь в крайнем случае. Зачастую HR-менеджер неосознанно воспринимает кадровое агентство как своего потенциального конкурента в борьбе за влияние и деньги. Естественно, это приводит к резкому снижению эффективности взаимодействия с рекрутерами, поскольку агентство выбирается «подешевле», или же к его услугам прибегают, перепробовав все другие методы поиска, слишком поздно, чтобы консультант мог реально оказать помощь в подборе специалиста. Впрочем, существует и другая опасность, которая подстерегает свежеиспеченных менеджеров по персоналу, получивших современную подготовку, в ходе которой им внятно и наглядно объяснили, что сотрудничество с кадровым агентством является обязательной частью их работы. Такой HR с готовностью перекладывает все рутинные и рядовые обязанности по подбору персонала на плечи ана оплату их услуг перед руководством, но, увы – не пытаясь решить проблему собственными силами, сэкономив деньги компании. И лишь опытный HR, менеджер-стратег, к чьему мнению прислушивается высшее руководство компании, консультируясь с ним при принятии стратегических решений, способен рассматривать контакт с агентством как сотрудничество при решении производственных вопросов компании. Скорее всего, они не нуждаются в моих советах. Собственный опыт они заработали «потом и кровью» и точно знают, в каких ситуациях им потребуются услуги рекрутеров, и как с ними себя вести. Поскольку менеджеры такого уровня в российских компаниях встречаются не часто, то моя статья будет адресована руководителям компаний, чаще всего принимающим решение о сотрудничестве с кадровым агентством. В результате опросов руководителей и менеджеров по персоналу компаний были выделены основные факторы, влияющие на сотрудничество компании с кадровым агентством: • деньги. В компании выделены определенные суммы на поиск и подбор персонала. Бюджет планирует менеджер по персоналу, а утверждает руководство компании. В течение года бюджет необходимо освоить. Поэтому к концу года все менеджеры по персоналу обычно либо крайне экономны (если бюджет перерасходован), либо необычайно щедры; • время. В организации происходят резкие изменения или существуют форс-мажорные обстоятельства, для ликвидации которых требуется новый персонал, причем в кратчайшие сроки. Возможный вариант – провал поиска кандидата внутренним рекрутером. В этой ситуации агентство, пообещавшее выполнить задание в срок, становится настоящим спасением; • информация. Агентство, по определению, обладает большим объемом информации о предполагаемых кандидатах на вакансию, в том числе собственной базой данных. Поиск кандидата пройдет быстрее и дешевле, особенно если вакансия не является массовой; • специализация.Если компания осуществляет поиск кандидата в сфере, где оценить его профессионализм внутренние сотрудники не в состоянии, незаменимым помощником является профильное агентство. Аналогичная ситуация при поиске сотрудника в другом регионе, где организация встречи с ним для руководства компании крайне проблематична; • личные отношения с рекрутером. Существенным фактором при принятии решения о сотрудничестве с агентством становится положительный опыт выполнения предыдущих заказов с конкретным консультантом. Как показал опрос, заказчики предпочитают работать с человеком, а не с компанией. При переходе их персонального консультанта в другое агентство, они уходят вслед за ним; • конфиденциальность. Еще одним весомым аргументом в пользу обращения к услугам агентства является конфиденциальность заказа, когда компания по ряду причин не желает вести поиск на рынке от своего имени. Особенно это важно при замене для работающего сотрудника. Вопрос второй: необходимость Если решение принято, и вы-таки будете работать с кадровым агентством, стоит запомнить семь простейших правил и уловок, которые могут облегчить вам жизнь и защитить от чрезмерного облегчения вашего кошелька. Правило первое: Выбирайте осознанно. Выбирая агентство, которое, возможно, станет вашим долгосрочным партнером постарайтесь собрать максимум информации об его деятельности. Для анализа годятся и рейтинги, публикуемые в деловых и специализированных изданиях, и отзывы клиентов, уже работавших с этим агентством, и мнения профессиональных сообществ рекрутеров, с которыми вы можете ознакомиться в Интернете. Постарайтесь, по крайней мере на первом этапе отбора, не ограничиваться одним источником информации, сколь авторитетным он бы ни выглядел. Как говорится, семь раз отмерь, один – отрежь. Важно, чтобы агентство имело положительный опыт работы именно в вашем секторе бизнеса или с тем типом вакансий, которые вы хотите «закрыть». Не стоит также забывать золотое правило – «на грош пятаков не купишь». Если вы в первую очередь ориентируетесь на дешевизну услуг подрядчика, не стоит ожидать от него высокого качества выполнения работ. Каждый товар стоит тех денег, которые вы за него заплатили. Правило второе (больше похожее на уловку): Заключайте индивидуальный договор. Ваша компания, как и вакансия, о которой идет речь, имеет индивидуальные особенности. То же самое касается оплаты и прочих форс-мажоров. Так почему же вы должны работать на стандартных условиях? Внимательно прочтите текст типового договора, который принесет представитель агентства. Подумайте над ним, а еще лучше, если это сделает ваш юрист. И – предложиваши интересы. Особенно внимательно советую просмотреть те пункты договора, в которых описывается, как и каким образом принимаются работы, что считается окончанием работ по контракту и какие компенсации готово предложить агентство в случае не прохождения кандидатом испытательного срока. Поверьте, несколько лишних часов работы сберегут ваши средства и нервы. Правило третье (то же из разряда уловок): Торгуйтесь Мои следующие слова могут стать основанием для того, чтобы все кадровые агентства Москвы и провинции предали меня анафеме. По очереди и коллективно. Но я все же сделаю это. Не стесняйтесь торговаться с агентством. Поверьте мне, прибыль, заложенная в стоимость работ большинства агентств, позволяет им практически безболезненно «опустить планку» на 10–15%. Не соглашайтесь на предоплату по общему контракту. Предоплата должна восприниматься только как оплата за выполнение определенного этапа работ: исследования рынка, экспертной оценки потребности в конкретном специалисте, консультаций по реформированию структуры отдела, предоставления большого списка кандидатов (long – list) и т. п. Заплатив деньги вперед, вы должны быть уверены, что получили осязаемый результат, который позволит вам перейти ко второму этапу работ по проекту. И никакие разговоры о том, «что у нас так принято работать», или ссылки на репутацию и имя агентства не должны на вас влиять. Принцип прост – деньги в обмен на товар. Правило четвертое: Четко формулируйте свой запрос В ситуации, когда выполнение заказа затягивается или сложность контракта существенно превышает расчетную, агентство склонно винить в этом компанию-заказчика. Определенная доля истины в этом есть. Ведь если на момент переговоров, как говорят рекрутеры, «снятия заказа», вы не сумели точно и полно описать функции, подчинения, обязанности, требования, которые вы предъявляете в кандидату, как в профессиональной, так и личностной сфере, то нечего удивляться, что «на выходе» вы не получили подходящую кандидатуру. Еще хуже, если выдвигаемые вами требования меняются (а иногда и не один раз) по ходу ведения проекта. Ведь в этой ситуации вашему консультанту придется всякий раз начинать поиск «с нуля». Временной график выполнения работ полетит к чертям, либо вы опять-таки получите совсем не того человека, который вам требуется. Правило пятое (практическое): Одна компания – один ответственный При сотрудничестве с агентством выделите одного (подчеркиваю – одного!) человека в вашей компании, который будет ответствен за этот проект и будет иметь полномочия принимать решения. Того же требуйте и от агентства. Неважно, сколько исполнителей вовлечено в работу над вашим заказом, – вести работу с вами должен один консультант, имеющий полномочия влиять на процесс работы и принимать решения. Игнорировав это простое правило, вы ввергните себя в пучину организационной неразберихи, когда принятые решения будут подвергаться сомнению и, следовательно, станут нвило, это приводит к временным и финансовым потерям. Правило шестое: Будьте открытыми и гибкими Работая с агентством над проектом, вы должны проявлять максимум открытости. Продолжая аналогию с ухаживаниями, представьте себе ситуацию, когда барышня тщательно скрывает свои гастрономические пристрастия от кавалера, приглашающего ее в ресторан. Результатом будут обиды и зря потраченные деньги… Хотя, что греха таить, вы и сами, наверно, часто в ответ на вопрос – «что тебе подарить дорогая?» слышали – «я всему буду рада…». И не менее сакраментальную реакцию на подаренную мясорубку или лыжи, вещи сами по себе полезные и необходимые, – «ты должен был догадаться, что мне хочется!!!» Давайте не будем уподобляться таким дамам. Четко и внятно объясните, что вы хотите, покажите консультанту, как работает ваша компания изнутри. Уверяю вас, это снимет множество вопросов и трудностей, в первую очередь, связанных с психологическими и личностными особенностями будущего сотрудника. Вообще, не стесняйтесь отвечать на вопросы консультанта, если, конечно, они не касаются ваших профессиональных секретов. Поверьте, он не будет спрашивать лишнего. Теперь о гибкости. Нередко подавая запрос на поиск специалиста, руководство компании не вполне достоверно представляет себе текущую ситуацию на рынке труда. Увы, ваше предложение по оплате труда может оказаться неконкурентоспособным. Или специалистов такого уровня квалификации, как вы запросили, раз два и обчелся. Не капризничайте. Примите совет консультанта. Обсудив с ним реальные результаты первого этапа поиска, возможно, вам стоит откорректировать свои требования к кандидатам. Особенно часто такие коррекции приходится делать по критериям возраста, пола и образования кандидата. Поверьте, в этой ситуации консультант агентства будет исходить из вашей же выгоды. Иначе ему же и придется подыскивать замену. Правило седьмое (последняя уловка): В случае поставки негодного товара требуйте возврата денег Ну и, наконец, о пресловутых заменах. Как известно, человек – не чайник и даже не телевизор: проверить «на месте покупки» качество предложенного товара невозможно. Тем более что товаром в данном случае являются результаты труда кандидата, которых-то пока и нет. Увы, случаются ситуации, когда найденный с такими усилиями кандидат не проходит испытательного срока. Что делать? Требовать возврата денег. Ведь, по сути, вы покупали у агентства услугу, которая заключалась в поиске кандидата, адекватного вашему запросу. Кандидат вам не подошел, следовательно, услуга не оказана в полном объеме. Надо признать, что агентства крайне неохотно идут на возвращение выплаченного гонорара, предпочитая заняться поиском нового сотрудника. Однако кто может дать гарантию, что, ошибившись в первом человеке, консультанты агентства не допустят такую же ошибку и во втором? К тому же поиск затягивается и становится малоэффективным по той простой причине, что консультанты агентства в данном случае ого гонорара. Для устранения двусмысленной и тягостной ситуации рекомендую вам настоять на включении в договор условия, что, если кандидат не проходит испытательного срока, вам будут возвращены деньги или хотя бы большая их часть. *** Итак, мы рассмотрели различные перипетии, кои могут приключиться с вами на нелегком пути выбора партнера в поиске персонала. Вам теперь решать – будете ли вы обращаться к услугам кадровых агентств или предпочтете обойтись своими силами. Надеюсь, что мои незамысловатые советы сделают ваш совместный бизнес эффективным, а сотрудничество – не лишенным приятности. Главная страница / Архитектура отрасли |