|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли БРЕНД КОМПАНИИ НА РЫНКЕ ТРУДАВ последнее время на фоне относительно стабильной динамики рынка труда в сфере IТ формируется специфическая тенденция – в некоторых компаниях растет число отказов кандидатов от предложенных вакансий. Практика показывает, что, рассматривая различные варианты, специалисты особое значение придают привлекательному имиджу, предпочитая их фирмам с неоднозначной репутацией. «Мы выбираем, нас выбирают...» Безусловно, многие отказы имеют объективный характер. Например, кандидата не устраивают предлагаемый уровень задач и ответственности, система стимулирования, перспективы карьерного роста и т. п. В этом случае проблема решается просто: либо компания может и готова удовлетворить все запросы будущего сотрудника, либо ищет другого специалиста. Но есть и другая категория отказов – когда предложенные условия кандидата устраивают, но он все-таки отклоняет предложение. Работа с этой категорией «отказников» значительно сложнее. Проанализировав ответы кандидатов, эксперты рекрутингового агентства СоmTel Personnel смогли выделить три основные группы причин, по которым специалисты не желают принимать предложения конкретного работодателя. Группа первая. Отказ, связанный с негативными впечатлениями от собеседования. Одной из причин является отсутствие четко сформулированных целей и задач, расплывчатость предполагаемых обязанностей, транслируемых на собеседовании, вследствие чего кандидату кажется, что «руководство само не знает, чего хочет». Отрицательное впечатление может стать результатом неадекватного поведения кого-то из сотрудников, проводивших собеседование. Возможно, представитель компании был груб, невнимателен, проявил неуважение к кандидату, опоздал и кандидату пришлось долго ожидать аудиенции и т. д. Если причиной отказов являются негативные впечатления от собеседования, в частности неадекватный стиль проведения интервью, эту проблему можно решить следующим образом. Необходимо заранее предупредить кандидата о конкретных психологических особенностях руководителей, специфике их стиля общения. Следует сообщить о проблемах руководителям подразделений, осуществляющих отборочные мероприятия. Ведь модель поведения сотрудника, проводящего собеседование, в значительной степени предопределяет мнение кандидата о стиле работы компании в целом. Положительную роль в данном случае могут сыграть мини-тренинг по технике проведения интервью и присутствие на встрече более опытного сотрудника. Группа вторая. Отказ из-за предыдущего опыта работы с данной компанией. Часто случается, что кандидату уже приходилось сталкиваться с кем-то из руководителей (представителей) компании и у него сложилось негативное впечатление о сотрудничестве с ними. Или есть опыт взаимодействия с компанией как с партнером или конкурентом, и кандидату не понравилось, как компания ведет себя на рынке. Если причиной отказа является неудовлетворенность предыдущим опытом снить, что конкретно не устроило кандидата. Вполне возможно, что с тех пор многое изменилось к лучшему – скорректирована внешняя политика компании, сменилось руководство, появились новые сотрудники. Однако если неприемлемые для кандидата формы ведения бизнеса остались прежними, вряд ли стоит обманывать человека или пытаться изменить его позицию – все равно через некоторое время он покинет компанию. Группа третья. Отказ из-за негативной информации, распространяемой о компании на рынке. Как показывает практика, негативный имидж компании является одной из наиболее распространенных причин отказа от работы в ней. Если на рынке распространяется негативная информация о каких-либо аспектах деятельности компании, скорее всего она станет известна кандидату. Что же прежде всего отталкивает потенциального работника? Чаще всего кандидаты, объясняя свой отказ, говорят о негативных тенденциях в кадровой политике компании: чрезмерно авторитарном стиле руководства, излишне бюрократичной внутренней системе, частых реструктуризациях, несправедливых увольнениях, нестабильной внутренней обстановке. Чрезвычайно остро кандидаты реагируют и на сведения о задержках или неполной выплате заработной платы, проблемах с государственными структурами. Безусловно, любой отказ, обусловленный негативной информацией о компании, должен стать предметом серьезного обсуждения. Попробуйте вывести кандидата на откровенный разговор, проанализировать события и факты, вызывающие неоднозначную оценку. Возможно, это позволит рассеять сомнения и опасения; в противном случае может появиться еще один «распространитель» мифов и слухов. В некоторых отрицательных моментах можно выделить позитивную сторону, например утверждению о жестких методах ведения бизнеса можно противопоставить такую позицию: «да, наша компания действительно жестко ведет себя с конкурентами, но ведь именно поэтому она и успешна на рынке». Появление негативной информации о компании может быть связано с тем, что в различные периоды в коллективе работали разные люди, которые не всегда уходили мирно. Но с тех пор многое могло измениться – стиль руководства, отношение к персоналу, система внутрикорпоративного взаимодействия и т. д. Вполне вероятно, что существовавшие прежде проблемы и противоречия успешно преодолены и динамично развивающаяся компания уже не соответствует представлениям, сложившимся о ней несколько лет назад. Необходимо всеми силами избавляться от «тяжкого груза прошлого». Разрушение стереотипов и мифов, активное распространение правдивой и актуальной информации о компании способствуют значительному улучшению имиджа. Основной способ разрушения «мифов» – изменение внешней и внутренней политики компании Самый сложный случай, если причиной является распространение негативной информации о компании. Допустим, установлено, что многочисленные отказы от вакансий – следствие того, что на рынке формируется (или уже сформиртуации? Прежде всего ни в коем случае не игнорировать такие сведения, ведь чаще всего они не возникают на пустом месте. Полученная информация – возможность посмотреть на себя со стороны, объективно оценить свои сильные и слабые стороны. В связи с этим необходимо обратить внимание на несколько обстоятельств: • плохое отношение к компании не случайность, негативная информация в первую очередь исходит от ваших собственных сотрудников (или тех, кто работал в компании раньше); • не имеет смысла бороться с теми, кто тиражирует сплетни, главное – устранить саму причину появления негативной информации; • скорее всего, распространяемые о компании слухи и мифы, искажающие реальную ситуацию, являются непосредственным результатом существенных ошибок во внутрикорпоративной и внешней политике. В зависимости от того какие аспекты деятельности компании вызывают наибольшее раздражение и негативную реакцию со стороны кандидатов, следует искать методы корректировки ситуации. Большое значение в этом плане имеет адресная РR-политика, нацеленная не только на реальных, но и потенциальных работников компании. Для этого необходима разработка информационной стратегии, ориентированной не на рекламу качества предоставляемых товаров и услуг, а на пропаганду ценностей корпоративной культуры. Может использоваться любая информация, способная изменить мнение о компании. И в данном случае забота о здоровье сотрудников и повышении их профессионально-квалификационного уровня имеет не меньшее значение, чем внедрение новейших технологий. Практика показывает, что работа в компаниях-брендах кажется привлекательной даже при более низком уровне оплаты труда, а неблагоприятный образ фирмы как работодателя может лишить ее наиболее перспективных кандидатов. Безусловно, распространение негативной информации может создать дополнительные проблемы для компании на рынке труда. Но работа по подбору квалифицированных специалистов будет вполне успешной, если вести не только грамотную кадровую политику, основанную на создании комфортной рабочей среды и мотивации сотрудников, но и постоянную внешнюю и внутреннюю PR-политику, нацеленную на всестороннее совершенствование имиджа компании и повышение ее привлекательности для потенциальных сотрудников. Главная страница / Архитектура отрасли |