|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли РЕКРУТИНГ В IT-КОМПАНИЯХО рекрутинге написан не один десяток статей. Наверное, еще столько же ожидает своего часа на столах редакций. Кто только не дает нам советы: маститые директора по персоналу и дотошные журналисты, рекрутеры и консультанты. И хотя в теории все выглядит стройным и ясным, на практике же большинству руководителей приходится сталкиваться с одними и теми же проблемами. Наша редакция решила познакомить вас с опытом менеджеров, отвечающих за поиск и подбор персонала в компаниях высокотехнологичного сектора. – Существует ли специфика подбора персонала в высокотехнологичные компании? А если да, то в чем она состоит? Натэлла БАРМАКОВА, заместитель генерального директора по персоналу, компания «Вимком Оптик» На мой взгляд, процедуры подбора кадров в компаниях любой направленности примерно одинаковы. Формируется заявка на персонал, формулируются требования, проводится поиск, отбираются подходящие по формальным признакам кандидаты, проводятся несколько этапов собеседований и окончательный выбор. Я сказала бы, что наша проблема внутренняя. И как таковая свойственна многим техническим специалистам. Линейные менеджеры, нанимающие персонал в свой отдел (особенно когда речь идет о сугубо технических позициях), не всегда четко представляют себе, как надо формулировать запрос на кандидата и не очень любят придерживаться каких-либо процедур и технологий. «Технические» параметры потенциального сотрудника (знание программных или аппаратных средств, опыт работы и т. д.) им четко известны и понятны, но формализовать эти требования им довольно сложно. Часто такой руководитель ставит завышенную планку – и как один из результатов получает профиль человека более высокой квалификации, которого вряд ли заинтересует предложенная работа. (О том, по каким критериям выбирает новую работу IT-специалист, мы писали в статье «Мотивация: все, что вы хотели знать», 2003, №4. – Прим. редакции.) Собеседование такой менеджер строит в форме тестирования, а не интервью. Как только менеджер сумеет оценить объем и качество знаний и навыков кандидата, он готов сделать вывод и прекратить разговор. Как мне кажется, задача специалиста по управлению персоналом в таких случаях заключается в том, чтобы создать процедуры найма и обучить менеджеров компании их соблюдению. Ну а поскольку IT-компании часто вырастают из коллектива единомышленников, к подобным процедурам менеджеры не всегда готовы и не сразу их приемлют... Сергей ТРУШКИН, директор IT-компании При подборе персонала я различаю область продажи IT-продуктов и область их создания. Для специалистов по продажам специфика не существенна, обычно это способность усваивать технологические знания (для использования их в дальнейшей работе с клиентами). А вот для специалистов по созданию IT-систем там, конечно, специфика есть. На мой взгляд, главным здесь должен быть поиск единомышленников. Иначе компания, призванная создавать новые ссорящихся лентяев. Оксана ДОКУЧАЕВА, руководитель отдела телекоммуникации, специализированное КА ComTel Personnel Да, специфика подбора персонала в IT-компании есть. Она такая же, как и для любой другой узкой отрасли: чтобы эффективно подбирать персонал на этом рынке, нужно очень хорошо его знать. Именно поэтому наше агентство сосредоточило свои усилия лишь на одном сегменте рынка – компаниях высокотехнологичного сектора. Специфика этого сегмента рынка – постоянный дефицит квалифицированных специалистов, так как компании развиваются быстрее, чем появляется достаточное количество квалифицированных специалистов, например менеджеров по продажам, специалистов по оборудованию или ПО. Ольга МИХАЙЛОВА, менеджер по персоналу, «Фронтстеп СНГ» На мой взгляд, никакой особой специфики при подборе кандидатов в высокотехнологичные компании не существует. Скорее есть зависимость поставленных перед компанией целей от путей их достижения. Чем амбициознее цели, тем более грамотных и развитых во всех отношениях сотрудников ищет руководство. Специфика, если это можно так назвать, состоит лишь в том, что наш рынок требует широкого кругозора, технической подкованности, высокой способности к анализу, готовности к изменениям и работе в высококонкурентной среде. А отсюда и требования к персоналу, которые, вероятно, будут во многом совпадать с требованиями любой компании, работающей в похожих условиях. Александр БЕЛОЛИПСКИЙ, руководитель департамента производства ООО «АДП.КОМ» Да, специфика (то есть отличие от найма персонала в другие компании) существует. Персонал высокотехнологичных компаний можно разделить на две категории: • «профессионалы» – специалисты, разрабатывающие или обслуживающие ВТ, ПО. Менеджер по персоналу должен обладать знаниями и навыками в сфере высоких технологий, чтобы на этапе первичного собеседования не возникло недопонимания между ним и интервьюируемым кандидатом; • «пользователи» – специалисты, использующие компьютер как необходимый инструмент своей работы (бухгалтеры, менеджеры, секретари и пр.). Учитывая общий уровень владения ВТ в компании, квалификация пользователей должна быть максимально высокой. – Какие основные источники для поиска персонала вы используете? Натэлла БАРМАКОВА Мой основной источник поиска на «высокотехнологичные» позиции – Интернет, на прочие – Интернет + СМИ. В компании хорошо развита система внутренней ротации, хотя перечень должностей, которые подпадают под этот вид найма, ограничен, так как обязательное требование для перехода на новую должность – наличие специальных, часто довольно «узких» знаний. Сергей ТРУШКИН Интернет-рекрутинг, рекомендации сотрудников компании, найм студентов начиная со второго курса профильных институтов в качестве стажеров (на период практики, диплома и пр.). Много внимания уделяем удержанию персонала, поскольку в «продающих» IT-компаниях допуске – это чрезвычайное событие и потеря денег. Оксана ДОКУЧАЕВА Рынок IT-специалистов, как мы уже говорили, дефицитен. Поэтому при поиске и отборе специалистов для высокотехнологичных компаний огромное значение имеет организация и качество самого поиска. Мы всегда помимо традиционных методов (база данных, СМИ, Интернет) используем активные методы поиска – рекомендации, работу с профессиональными сообществами, прямой поиск. Именно хорошее знание рынка помогает нам добиваться результатов. Ольга МИХАЙЛОВА Источники самые обычные – личные связи, специализированные агентства, Интернет, СМИ. Все это включается в том случае, если не находим кандидата внутри компании. Александр БЕЛОЛИПСКИЙ Прежде всего Интернет, особенно категория «профессионалы» и «продвинутые пользователи». Размещаем объявления в газете «Работа и зарплата», в первую очередь при поиске кандидатов на рабочие вакансии (электрики, монтажники и пр.). – Какие качества (критерии) кандидатов наиболее важны для вас при отборе? Натэлла БАРМАКОВА При отборе на практически любую позицию для нас очень важны «горящие глаза» кандидата, его желание и способность учиться (именно в таком порядке – сначала желание, а потом уже способность, так как без желания никакие способности не спасут). Плюс к этому для сугубо технических позиций очень важны знания и навыки в конкретной области. Сергей ТРУШКИН Одно из основных качеств при отборе – это ориентированность человека на результат, а не на сам процесс работы (именно этим грешат многие специалисты по разработке). Еще одно не менее важное для меня качество – способность не бояться неудач. Ведь при работе в «создающей» компании никто не застрахован от ошибок, и если простая неудача по пути способна демотивировать человека, он может провалить нам весь контракт. Адекватность, расслабленность, внутренние или внешние генераторы энергии, вменяемость. Ольга МИХАЙЛОВА Критерии могут варьироваться в зависимости от позиции, но есть ряд общих характеристик – широкий кругозор, высокая работоспособность, стремление к постоянному развитию, способность к самообучению, готовность отдавать свои знания и помогать окружающим. Еще один немаловажный фактор – реалистичное отношение к ситуации (способность к жесткому анализу), а отсюда готовность запросить помощи при дефиците времени или достижении уровня собственной некомпетентности. Александр БЕЛОЛИПСКИЙ Прежде всего профессионализм, неконфликтность, доброжелательное отношение к людям. – Используете ли вы какие-то дополнительные (помимо собеседования) методы оценки кандидатов? Натэлла БАРМАКОВА При найме сотрудников, для которых обязательно наличие специальных технических знаний, помимо стандартного собеседования проводится интервью (тестирование) с высококвалифицированным специалистом в данния к каждой вакансии уникальны. Сергей ТРУШКИН Наши кандидаты заполняют анкету, проходят несколько тестов и соционическое исследование. Однако результаты тестов не влияют на принятие решения. Решение о найме принимается непосредственным руководителем только по результатам собеседования. Даже я как владелец компании имею только совещательный голос, если участвую в собеседовании. Что, на мой взгляд, правильно – ведь именно этому менеджеру придется работать с новичком. Ольга МИХАЙЛОВА Дополнительные инструменты, используемые при отборе в нашей компании: презентации на заданную тему, выполнение тестовых заданий, сбор и проверка рекомендаций. Александр БЕЛОЛИПСКИЙ Иногда это может быть тестовое задание. В целом мы применяем три способа оценки: собственно собеседование, портфолио (реализованные проекты) и тестовое задание. Марина КРАЙНОВА, КА «Персонал он-лайн» На собеседовании наши консультанты кроме обсуждения опыта работы и деловой биографии кандидата всегда задают вопросы по метапрограммному профилю. Цель – получить информацию о деловых и личностных качествах кандидата (его референтности, методах решения задач и поведении в конфликтных ситуациях, способности к планированию деятельности, мотивации и др. в зависимости от вакансии). Иногда во время собеседования даются небольшие задания, чтобы определить, как кандидат будет подходить к решению практических задач. –На какие позиции труднее всего подобрать персонал? Натэлла БАРМАКОВА Труднее всего с позициями, для которых необходимо сочетание глубоких технических знаний с навыками продавца (например, со специалистами по продвижению на рынок сложных технических решений). Такой человек должен уметь внятно и профессионально объяснить клиенту преимущества и достоинства предлагаемого решения и одновременно уметь выходить на контакт с нужными людьми. Сергей ТРУШКИН На позиции, связанные с работой у клиента. У нас это называется «клиент-менеджер». Основная проблема – разнообразие требований к персоналу, зависящих от ситуации. От наших сотрудников мы требуем оперативности, инициативы, способности самостоятельно решать проблемы. К сожалению, только 10–15% кандидатов способны на адекватную гибкость. Ольга МИХАЙЛОВА Самые трудные позиции – менеджмент, консультанты, продавцы. Александр БЕЛОЛИПСКИЙ Сложнее всего подбирать специалистов на «горящие» вакансии. А если серьезно, подбирать специалистов на любую IT-позицию вообще очень трудно, потому что, во-первых, предложение на рынке очень велико (много вакансий, много и кандидатов), во-вторых, специализации профессионалов в IT-индустрии очень «узкие» и их великое множество. Поэтому, для того чтобы найти обычного системного администратора под свою конкретную КИС, приходится «перелопатить» горы «компьютерных дикарей». В-третьих, помимо профессиональных качество, поверьте, большая проблема для многих ITшников). Материал подготовила Анна Несмеева Редакция. Мы надеемся, что высказанные в статье мнения помогут вам избавиться от комплекса «уникальности» ваших проблем. Возможно, что-то из опыта коллег вы сможете взять на вооружение. Главная страница / Архитектура отрасли |