Нефть и песок О стали Компрессор - подбор и ошибки Из истории стандартизации резьб Соперник ксерокса - гектограф Новые технологии производства стали Экспорт проволоки из России Прогрессивная технологическая оснастка Цитадель сварки с полувековой историей Упрочнение пружин Способы обогрева Назначение, структура, характеристики анализаторов Промышленные пылесосы Штампованные гайки из пружинной стали Консервация САУ Стандарты и качество Технология производства Водород Выбор материала для крепежных деталей Токарный резец в миниатюре Производство проволоки Адгезия резины к металлокорду Электролитическое фосфатирование проволоки Восстановление корпусных деталей двигателей Новая бескислотная технология производства проката Синие кристаллы Автоклав Нормирование шумов связи Газосварочный аппарат для тугоплавких припоев
Главная страница / Архитектура отрасли

ХЛЕСТАКОВЫ НА СВОБОДЕ

Еще римляне говорили: «Кто предупрежден – тот вооружен». Чтобы не повторить путь героев гоголевского «Ревизора», необходимо руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Как вы догадались, речь в этой публикации пойдет о всесторонней проверке кандидатов.

По мнению многих из руководителей, тема проверки кандидатов, сегодня чрезвычайно актуальна. Будучи принят на работу, такой Хлестаков способен развалить ваши отношения с партнерами, подорвать репутацию и просто загубить бизнес. Хорошо, если новоявленный сотрудник намерен использовать вашу компанию в качестве стартовой площадки для обучения, приобретения связей и профессионального опыта. Гораздо хуже, если он окажется нечист на руку и потенциально способен продать на сторону ваши коммерческие секреты или информацию о ваших клиентах. Особенно остро эта угроза стоит в компаниях, чей бизнес связан с хранением и передачей конфиденциальной информации, например, в страховом бизнесе, банках, телекоммуникационных компаниях или фирмах, занимающихся установкой и обслуживанием ПО.

Необходимо сразу четко провести границу между проверкой кандидатов по формальным признакам и проверкой его профессиональных и психологических качеств. Если первый блок проверок позволит вам отсеять изначально недобросовестных кандидатов, предоставляющих о себе неполную или недостоверную информацию, то работая над анализом качеств кандидата, при правильной организации проверки, вы сможете определить его ценность для вашей компании.

По мнению профессиональных рекрутеров, существует три группы рисков, с которыми приходится сталкиваться, принимая на работу персонал:

материальные (возможный ущерб для компании);

профессиональные (уровень профессиональной пригодности кандидата);

психологические (степень совместимости кандидата и корпоративной культуры компании).

Каждая компания и каждый руководитель при принятии решения, разумеется, стремятся свести возможные риски к минимуму. Именно для этой цели – минимизации возможных рисков и были созданы системы проверок кандидатов.

Тебя посадят – а ты не воруй!

Любая компания, принимая на работу завскладом, хочет быть уверенной в том, что новый сотрудник не станет под полой выносить продукцию фирмы. И чем выше должность предполагаемого сотрудника, чем к большему кругу корпоративных ценностей (материальных, или информационных) он имеет доступ, тем выше требования к его благонадежности. Как правило, для компаний, материальные риски которых велики, актуальным становится создание собственной службы безопасности (СБ), отвечающей за контроль над материальными и информационными активами компании, а также осуществляющей проверку кандидатов на благонадежность.

Для этого обычно используются контакты с силовыми ведомствами и МВД, которые имеют право предоставить в ответ на запрос СБ компании информацию о конфликтах с законом предполагаемого сотрудникатношениях кандидата с бывшими партнерами по бизнесу, получения сведений о приватном поведении проверяемого, его финансовом благосостоянии, СБ нередко проводит отдельные расследования своими силами или с привлечением частных детективных агентств. Если поиском и подбором сотрудника занимается специализированное агентство executive search, то, как правило, оно берет организацию и проведение проверки на себя.

Михаил Богданов, директор «БЛМ-Консорт». B«Чем выше уровень кандидата, чем богаче его профессиональная карьера, тем выше вероятность, что от его деятельности остались «публичные следы». Научные публикации и статьи в периодических изданиях, прохождение по рейтингам и упоминания в списках выпускников образовательных учреждений, мнения коллег, наконец. Нет нужды говорить, что тщательный анализ публично доступных сведений о кандидате может явиться чрезвычайно полезным дополнением при оценке профессионального и личностного портрета кандидата. Клиенты агентства вправе ожидать от рекрутеров оказания им этой услуги».

Однако при проведении подобных проверок требуются крайняя деликатность и щепетильность. Ведь в конфликтной ситуации несостоявшийся кандидат может подать на компанию иск о вторжении в личную жизнь, и все права в данном случае будут на его стороне. Собранная в ходе такого расследования информация (за исключением криминальных «сюжетов»), по Трудовому Кодексу, не может служить основанием для отказа о приеме на работу. Как вы понимаете, проведение подобной процедуры – дело хлопотное и дорогостоящее. Следовательно, подвергаются такой проверке только лица, получающие доступ к действительно важным ресурсам компании.

А сейчас мы проверим, сколько вы знаете букв алфавита…

Для того чтобы определить, насколько рассматриваемый кандидат подходит на ту или иную должность, рекрутеры применяют тестирование профессиональных качеств.

С целью снизить профессиональный риск кандидатов проверяют с помощью разнообразных методик. Профессиональные навыки и умения могут оцениваться на основе как прямых тестов, так и проектов, выполненных соискателем. Практика приема сотрудников по результатам выполнения тестового задания достаточно широко распространена. Выдавая новым сотрудникам проверочное задание, позаботьтесь о том, чтобы его размер и сроки исполнения были четко оговорены. Согласно действующему ТК, допущение работника к фактической работе на рабочем месте считается основанием для автоматического приема последнего на работу. Чем выше квалификация кандидата, тем прохладнее он относится к идее «поработать за спасибо». В этом случае вы можете оказаться перед выбором – настаивать на обязательном выполнении задания, рискуя потерять многих квалифицированных кандидатов (которые, наверняка, имеют другие предложения), или же, положившись на интуицию, отказаться от обязательных тестов.

Помимо оценки конкретных профессиональных умений и навыков, психологами разработана кандидата, оценить его потенциальную пригодность к тому или иному виду деятельности, то есть снизить для компании психологические риски. Такое оценочное тестирование должно проводиться под руководством грамотного психолога, который обеспечит валидность (адекватность) и объективность результатов проверки. Простое выполнение тестов из научно-популярной брошюрки или заполнения теста на IQ в Интернете не имеет ничего общего с настоящим психологическим тестированием.

Усы, лапы и хвост – вот мои документы!

Как я уже упомянула в начале статьи, помимо проверки репутации и профессиональных навыков существует обязательная проверка данных кандидата по формальным признакам. Это поможет вам снизить в первую очередь профессиональные и материальные риски. Рассматривая очередную кандидатуру, вы должны проверить всю информацию, изложенную в разделах резюме «Личные данные» и «Образование», «Профессиональный опыт». Вы можете проверить в вузе достоверность выдачи диплома и присвоенную квалификацию, в компаниях-организаторах убедиться в том, что кандидат действительно прослушал все те курсы и семинары, которые указаны в его резюме. Переизбыток дипломов скорее должен вас насторожить, чем обрадовать. Следует выяснить, чем руководствовался кандидат, получая то или иное образование, за чей счет он его получал, кто его направил на обучение. Если же образовательных дипломов маловато, а то и вовсе нет, стоит провести тестирование по профессиональным навыкам и знаниям.

Тревожные симптомы

Что должно насторожить вас при приеме кандидата:

 существенные расхождения между резюме и трудовой книжкой;

 отсутствие рекомендаций у кандидата;

 рекомендации, данные людьми, не имеющими непосредственного отношения к его работе;

 явный переизбыток дипломов и регалий;

 негативные отзывы о предыдущих руководителях;

 слишком подробный рассказ обо всех нюансах работы его предыдущей компании, включая размер зарплаты коллег и задолженности перед кредиторами.

Е. Рудавина, директор по персоналу ФГУП издательство «Просвещение»: «Я остаюсь сторонницей экспертной оценки профессиональных навыков – выполнение тестовых работ, кейсов и т. д. Это нечто вроде проверки в деле. Тогда становится сразу видна ценность рекомендательных писем, дипломов и резюме».

При возникновении сомнений в подлинности записей в трудовой книжке и особенно при их расхождении с текстом резюме, обязательно свяжитесь с отделами кадров компаний, где кандидат работал. Уточните сроки его работы на предприятии, занимаемую им должность. Если при проверке обнаруживаются серьезные расхождения – это повод для того, чтобы отказаться от рассмотрения данной кандидатуры.

Скажи мне – кто твои друзья, и я скажу – кто ты

Как вы, наверное, догадались, речь пойдет о рекомендациях.

Логично предпонтазию. Следовательно, рекомендации надо тщательно проверять. Это поможет избежать целой группы рисков, как профессиональных, так и психологических.

Надо заметить, что зачастую кандидат слегка «исправляет и дополняет» в резюме круг своих обязанностей или опыт, полученный на последнем месте работы. Однако проверка рекомендаций, сбор сведений о кандидате в профессиональных сообществах, особенно если речь идет о профессионалах «высшей лиги», непременно расставят все по своим местам. Анализ сложившихся на прежнем месте работы взаимоотношений позволит оценить степень уживчивости и контактности кандидата, получить представление о его психологическом профиле и линии поведения.

Несколько советов по проверке рекомендаций.

Соображения общего порядка:

 рекомендация имеет смысл, если характеризует профессиональные качества кандидата. Более того, в оценке результатов старайтесь опираться на эффективность или не эффективность деятельности кандидата;

 лучше основываться на объективной информации, а не на экспертной оценке личности кандидата рекомендателем. Откуда вы знаете, как складывались их отношения?

 люди, проверяющие рекомендации, должны пройти соответствующую подготовку, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы, как записывать информацию;

 используйте негативную информацию осторожно. Часто один отрицательный отзыв, полученный в ходе проверки рекомендаций, служит основанием для отказа. Но вы не можете быть уверены, что основанием для такого отзыва не послужили личные мотивы. Для отказа необходимо подтверждение еще как минимум двух человек.

Для того чтобы начать проверку рекомендаций на законном основании, вы должны запросить у кандидата письменное согласие. В противном случае ваши действия по сбору информации о кандидате могут быть расценены как вмешательство в частную жизнь и даже стать основанием для судебного иска с его стороны.

Проверяя рекомендации, необходимо также убедиться в компетентности рекомендателя и степени его знакомства с кандидатом. Прежде чем приступить к беседе, составьте список вопросов исходя из вакансии, предлагаемой соискателю. Особое внимание следует уделить моментам, которые остались неясными во время собеседования.

Вот примерный список вопросов для проверочной беседы:

 Как давно вы знаете господина такого-то?

 Работал ли он в вашей компании, если да, то на какой должности?

 Как долго он работал и какие обязанности выполнял?

 Какие отношения складывались у него в коллективе?

 Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить?

 Почему он ушел из вашей компании?

 Взяли бы вы его на работу вновь, если представилась такая возможность?

 Какая, на ваш взгляд, должность для него предпочтительна?

 Кто еще мог бы рекомендовать его?

В ходе беседы енциальности предоставленных им сведений.

Постарайтесь тактично выяснить, в каких отношениях находился рекомендатель с кандидатом, поскольку это может повлиять на объективность характеристик.

Анастасия Мартьянова, заместитель финансового директора, ОАО «Аэрофлот-Дон»: «В своей практике я сталкивалась с тем, что многие, желая избавиться от неугодного сотрудника, пишут ему великолепную характеристику. А когда расстаются с ценным работником, на него «выплескивают» свое недовольство тем, что не смогли его же удержать».

Естественно, вас должно насторожить, если кандидат затрудняется назвать людей, которые могут рекомендовать его. В этом случае рекрутер может напрямую обратиться в отдел персонала компании, где работал соискатель, и попросить отзывы его непосредственного руководителя и коллег.

Существует еще одно, неписаное, но неуклонно исполняемое рекрутерами правило проверки рекомендаций:

никогда не запрашивать рекомендаций в компании, где кандидат продолжает работать.

Ситуация. В моей практике был случай, когда, рассматривая кандидатуру на должность руководителя одного из проектов, работодатель решил на свой страх и риск запросить отзывы о предложенном ему кандидате непосредственно с места работы последнего. Проблема заключалась в том, что кандидат на тот момент еще не уволился оттуда. Когда руководитель компании понял причину запроса сведений о кандидате, характеристика ему была дана крайне негативная. Возмущенный клиент предъявил агентству претензии, суть которых сводилась к «низкому качеству» предлагаемого специалиста. Прекрасному профессионалу было отказано, да и в своей компании он получил целый ворох неприятностей.

М. Сусоров, директор по ИТ, торговая компания: «С информацией с места последней работы нужно обращаться крайне аккуратно. Я сам давал о кандидате нелестные отзывы с целью удержать на месте хорошего специалиста. И наоборот...»

Итак, запрашивая отзывы с последнего места работы кандидата, вы рискуете, во-первых, получить неадекватную характеристику, во-вторых, доставить массу неприятностей соискателю. Впоследствии серьезные специалисты просто не захотят иметь с вами дело.

У нас все ходы записаны!

Татьяна Зябкина, Limited Brands, Senior Brand Analyst: «Наверное, стоит связать «глубину копания» с тем, насколько много сомнений вызывает у вас кандидат. Например, если вы протестировали кандидата на знание определенного предмета, и оно оказалось подозрительно низким, есть повод проверить некоторые моменты в резюме – образование или опыт работы. Также советую показать резюме кандидата как можно большему количеству будущих коллег – мир тесен, и его обязательно кто-то знает. Следовательно, рекрутер может получить массу правдивой информации о кандидате в частном порядке. Если вы знакомы с кем-то из бывших коллег кандидата и поинтересуетесь их мнением о его профессиональной квалификации, вряд ли это мойте с кандидатами, которые не дают повода для подозрений».

Часто работодателя интересуют благонадежность кандидата с точки зрения его контактов, наличие в его прошлом случаев некорректного обращения с собственностью компании или разглашения конфиденциальной информации. Если конфликта с законом не произошло, то государственные органы вряд ли вам помогут.

Такую проверку может провести для вас специализированная фирма, проверяющая безопасность на коммерческой основе. Еще одним надежным источником получения информации о кандидате может стать общение с крупными кадровыми агентствами и менеджерами по персоналу близких по роду деятельности компаний.

Любое крупное кадровое агентство тщательно следит за своей базой кандидатов, регулярно обновляет данные, особенно о кандидатах, претендующих на высокие посты. Такие компании, кроме того, ведут сбор информации о кандидате из дополнительных источников (бывшие коллеги и подчиненные, знакомые и родственники, родители и соседи), что позволяет составить более полное впечатление о человеке.

В. Фомин, директор HUMAN CAPITAL, JSC: «В мою бытность директором рекрутингового агентства моим сотрудникам вменялось в обязанность строго фиксировать все собеседования с кандидатами в нашей базе данных. Туда же мы добавляли сведения о карьерном росте кандидата, его публикации, выступления на профессиональных конференциях и семинарах. Таким образом, со временем создавалась исчерпывающая карта жизни претендента».

Не менее полезным источником сведений может стать для вас менеджер по персоналу в близкой компании. Нередко кандидат рассылает резюме одновременно в несколько компаний, имеющих аналогичные вакансии. Обратитесь за советом к знакомым руководителям отдела персонала. Возможно, ваш коллега уже встречался с этим кандидатом и вынес свой «вердикт».

Поинтересуйтесь, по какой причине обсуждаемый кандидат не был принят на работу. Вполне может оказаться, что и вам она покажется весомой. Например, склонность одного из наших кандидатов к индивидуальному стилю работы послужила препятствием его трудоустройства в компанию, провозглашавшую своей главной ценностью командный дух. При этом профессиональные качества кандидата соответствовали самым жестким критериям.

Личное дело

Существует еще один пласт проверок, о котором необходимо упомянуть. При поиске специалистов на высшие управленческие позиции опытный менеджер по персоналу или консультант агентства непременно проверяет не только самого кандидата, но и его окружение. Особенно в тех ситуациях, когда вакансия предполагает переезды или активную публичную деятельность. Читателю может показаться, что проверки такого рода сродни тем экскурсам в личную жизнь совслужащих, что затевали компетентные органы тридцать-сорок лет назад, решая, кому дозволено работать за границей. К сожалению, и сегодня известны ситуации, когда некорректное поведение членов семьи кандидата или их нежелание менять место проживаниту. Компания, доверяющая человеку высокий представительный пост, стремится обезопасить себя от неприятных эксцессов.

Михаил Богданов, директор «БЛМ-Консорт». «Специалистам в области Ехесutive Search хорошо известно правило: кандидата, тем более на руководящую позицию, следует рассматривать в контексте его ближайшего личного окружения, прежде всего членов его семьи. В нашей практике был случай, когда консультант, завершая объемную работу по проверке финального кандидата на пост вице-президента крупнейшего холдинга, подразумевающий регулярное посещение светских раутов на самом высоком уровне, решил познакомиться с супругой этого кандидата, чтобы побеседовать с ней о предстоящих светских обязанностях. Нанеся «домашний» визит около 11 часов утра, он обнаружил «вторую половину» кандидата с бокалом мартини, причем, судя по всему, уже не первым за это утро. Живо представив себе возможное развитие ситуации к началу вечернего раута, консультант принял нелегкое, но справедливое решение не рекомендовать своему клиенту этого кандидата».

В 2001 году бизнес-структуры США потеряли 7 млрд долл. в результате деятельности нечистых на руку сотрудников. Примерно 42% преступлений на рабочем месте совершают руководители компаний.

Американцы давно подсчитали, что в среднем каждая организация США теряет от мошенничества более 9 долл. в день на каждого работника. Потери российских предприятий от мошенничества и растрат своих же нечистых на руку сотрудников в среднем равняются 6% прибыли. В соответствии с мировой практикой приблизительно 58% известных случаев мошенничества и злоупотреблений совершаются служащими, 30% – менеджерами и 12% – топ-менеджерами и собственниками. По данным Association of Certified Fraud Examiners, нечистые на руку менеджеры наносят компании ущерб, в 8 раз превышающий прямое воровство его подчиненных.

Эти глаза напротив

Одним из лучших тестов при проверке кандидата, безусловно, является личное собеседование с кандидатом.

Профессиональный руководитель, тем более менеджер по персоналу, должен иметь навыки психолога. Внимательно наблюдая за мимикой, жестами, поведением кандидата на собеседовании, вы сможете сделать вывод о степени его правдивости и откровенности, психологическом типе и т. д. Доверьтесь своему внутреннему голосу, интуиции. Обязательно организуйте встречу финальных претендентов на должность с их непосредственным руководителем. Непосредственный контакт позволит вам оценить степень реального взаимодействия в будущей работе. Ну и наконец, принимая решение о приеме на работу, оставьте себе «лазейку» в виде «испытательного срока». Будучи зафиксирован в контракте, этот пункт трудового договора даст возможность безболезненно расстаться с сотрудником, не оправдавшим ваших надежд.

Главная страница / Архитектура отрасли