|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли Коллективный договор – стимул эффективной работыЗа время, прошедшее с момента объединения операторов связи Южного федерального округа в «Южную телекоммуникационную компанию», социально-трудовые отношения вышли на новый уровень развития. К моменту завершения формальной реструктуризации в каждом из 10 региональных филиалов действовал свой коллективный договор. Эти соглашения существенно различались содержанием и структурой, объемом социальных льгот, подходами к премированию и оплате труда. Для решения возникшей проблемы в январе 2003 года была создана комиссия по коллективным переговорам, сторону работодателя на которых представлял генеральный директор ОАО «ЮТК», а сторону работников – Совет председателей первичных профсоюзных организаций компании. По результатам переговоров решили заключать не соглашение, как в большинстве компаний электросвязи России, а единый коллективный договор. Структурные подразделения направили свои предложения в проект договора – всего из филиалов ОАО «ЮТК» поступило 217 предложений. Для того чтобы сэкономить время и средства, охватить максимальное количество делегатов – представителей трудовых коллективов, конференции проводились при помощи видеоконференц-связи. Основной задачей единого коллективного договора ОАО «ЮТК» на 2003 год стала унификация содержания и структуры коллективного договора, а также системы оплаты труда и премирования. Структура единого коллективного договора состо-яла из девяти разделов: обязательства сторон, рабочее время и время отдыха, оплата труда, обеспечение занятости, профессионального роста и социальных гарантий при увольнении, охрана труда и здоровья, социальные льготы и компенсации, физкультурно-оздоровительная работа, организация здорового досуга, гарантии прав профсоюзных органов и работников, ответственность за нарушение и невыполнение коллективного договора. В целях упорядочения оплаты труда была разработана тарифная система на основе универсальной единой тарифной сетки (ЕТС). Универсальная ЕТС построена при помощи утвержденной постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785 для работников бюджетной сферы 18-разрядной Единой тарифной сетки, а также корректирующих (повышающих и понижающих) коэффициентов. Тарифные коэффициенты универсальной ЕТС устанавливались путем умножения тарифного коэффициента ЕТС работников бюджетной сферы на корректирующий коэффициент (коэффициент эффективности труда). В уни- версальной ЕТС каждому разряду по оплате труда соответствует 15 тарифных коэффициентов. Корректирующий коэффициент выполнил функцию согласования различных тарифных сеток, применявшихся в филиалах с тарифной системой оплаты труда, и обеспечил безболезненный переход к единой тарифной системе оплаты труда ОАО «ЮТК». Трехуровневая унифицированная система премирования в ОАО «ЮТК» (предусмотренная в коллективном договоре на 2003 год), насчитывала шесть позиций: премирование по текущим результатам работы, за повышение эффективности работы, по итогам работы за год, за внедрение новойважного задания, победу в производственном соревновании. Что касается уровней этой системы, то премирование осуществлялось на уровне генеральной дирекции, дирекции филиалов и структурных подразделений. Система премирования ОАО «ЮТК» является комплексной (коллективно-индивидуальной) и имеет две формы – штрафную и поощрительную (для активизации позитивной мотивации трудового поведения работников). Штрафная форма (в размере премии) реализуется при помощи учета производственных упущений, а поощрительная (также в размере премии) – учета производственных достижений. Коллективное премирование осуществляется на основе условий и показателей, выполнение или невыполнение которых определяет размер премии коллектива. Сумма индивидуальной премии складывается с учетом размера коллективной премии, а также упущений и достижений работника в премиальном периоде. Социальный пакет единого коллективного договора был составлен таким образом, чтобы филиалы в течение 2003 года смогли плавно перейти от льгот, традиционно ими предоставляемых, к унифицированному социальному пакету ОАО «ЮТК». Важным элементом социально-психологической мотивации, привносящим эффект состязательности в труд работников Общества, явилась организация производственного соревнования среди филиалов и структурных подразделений. В производственном соревновании на уровне генеральной дирекции участвовали все 13 филиалов Общества, распределенные на четыре группы. Итоги соревнования подводились ежеквартально на основании показателей производственной и финансовой деятельности. Победитель определялся в каждой группе. Подготовка коллективного договора на 2004 год началась значительно раньше – в сентябре 2003-го (чтобы заключить договор к началу 2004-го). Основными задачами при разработке проекта коллективного договора стали дальнейшая его унификация и существенное увели-чение объема социального пакета. Был расширен и жестко регламентирован перечень и порядок установления компенсирующих и стимулирующих доплат и надбавок. В системе премирования появились два дополнительных вида премий: при награждении корпоративными, ведомственными, региональными и государственными наградами, а также по итогам работы в области качества. Изменился ряд показателей премирования по текущим результатам работы – они более тесно связаны с показателями бюджета. Существенно расширился перечень социальных льгот – их количество увеличилось вдвое и достигло 21. Стоимость социального пакета ОАО «ЮТК» в прошлом году возросла в 1,5 раза до 460 млн руб. Наиболее значимыми были материальная помощь работникам к очередному отпуску (109 млн руб.), материальная помощь неработающим пенсионерам (17 млн руб.), компенсация работникам абонентской платы за пользование квартирным телефоном и предоставление бесплатного доступа к телефонной сети (10 млн руб.), негосударственное пенсионное обеспечение (63 млн руб.), добровольное медицинское страхование (58 млн руб.). В коллективный договор-2004 вошли вновь разрабоие новые социальные льготы работникам: о порядке предоставления льготных лечебных и оздоровительных путевок, выдаче беспроцентного займа, обучении работников (их детей) за счет средств Общества, именных стипендиях ОАО «ЮТК». Претерпела изменения и организация производственного соревнования – его показатели более тесно связаны с показателями бюджета. При подведении итогов денежные премии присуждаются всем участникам соревнования, набравшим пороговое количество баллов. Важный элемент системы социальной защищенности работников ОАО «ЮТК» и мотивации их трудового поведения – дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение. В настоящее время разрабатывается единое Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «ЮТК», а также единый договор с негосударственным пенсионным фондом «Телеком-Союз». Коллективные переговоры и подготовка коллективного договора Общества на текущий год начались в октябре и завершились 28 декабря 2004-го конференцией работников Общества, на которой был заключен коллективный договор-2005. Основные задачи состоят в следующем: максимально возможное сохранение достигнутого уровня социальных льгот и совершенствование системы премирования работников Общества путем использования методики МВО (на основе системы целеполагания). Сделан также акцент на активизацию следующих методов моральной мотивации работников компании: зане-сение на Доску Почета ОАО «ЮТК», филиалов, структурных подразделений; вручение Благодарственного письма и награждение Почетной грамотой; присвоение звания «Мастер связи Юга России». Главная страница / Архитектура отрасли |