|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли поиск персонала в интернете, Интернет при поиске персонала, плюсы и минусы поиска сотрудников в сетиОтвет на вопрос, стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, давно известен: «Конечно, стоит». Так скажет любой человек, которому приходилось заниматься этой проблемой. Но давайте попробуем разобраться, во что компаниям обходится процесс поиска персонала? Сегодня 84% российских компаний, подбирающих персонал, технически готовы использовать Интернет при поиске работников. 40% организаций в процессе подбора персонала обязательно посещают job-сайты. По результатам опроса посетителей, проведенного на портале KM.Ru в мае 2002 г., 42% респондентов признают электронный рекрутинг лучшим способом поиска персонала (работы), 32% считают его «делом будущего», 20% – лишь вспомогательным средством. Отметим, что ожидания пользователей РуНета несколько ниже соответствующих прогнозов по англоязычной аудитории. Так, по данным исследования 2002 г. Forrester Research (Великобритания), большинство представителей компаний удовлетворены результатами поиска персонала в Сети. Хотя, в отличие от российского Интернета, в англоязычном большинство работных сайтов предоставляет платные услуги. Тем не менее 44% нанимателей, пользующихся услугами таких сайтов, собираются тратить больше денег на поиск новых сотрудников через Сеть. Только 12% работодателей заявили о своем намерении снизить затраты на такой поиск работников, а 9% сообщили о своем намерении уменьшить количество вакансий, предлагаемых на рекрутинговых сайтах. Особую статью электронного рекрутинга составляют корпоративные сайты, которые активно используются компаниями-«брендами» для поиска персонала. Из 500 ведущих фирм 76% (список Fortune 500) на корпоративных сайтах имеют страницы, посвященные вакансиям. Если в 1998 г. лишь 29% крупнейших мировых компаний использовали корпоративные сайты для найма сотрудников, то теперь этот показатель достиг 88%. В поисках работы на корпоративные сайты «приходят» не только молодые специалисты: из 1,5 тыс. соискателей, опрошенных iLogos, 29% обратились к корпоративным сайтам с целью устроиться в штат, 28% – получить должность начального уровня, 25% – управленца или директора, 18% – руководителя группы. Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 г. провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56%) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19% – на прежнем уровне, 25% – реже, чем в прошлом году. Приведенные цифры лишний раз подтверждают, что, несмотря на достоинства (оперативность, охват большой аудитории, целенаправленность, дешевизну и пр.), е-рекрутмент пока не способен решить многих проблем, причем как отечественного, так и зарубежного «происхождения». Первая из них – необязательность кандидатов, вторая – неадекватные резюме, третья – сложности с поиском подходящего кандидата. Разумеетсяи и публикуют резюме. По мнению В. Фомина, основателя интернет-проекта «Резюме банк», сегодняшние соискатели стали более «продвинутыми», что подтверждает статистика 23 тыс. мини-резюме, которую можно посмотреть на сайте www.rabota.ru. Если три года назад через Интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня они составляют всего 6,4% общего количества людей, использующих Сеть с этой целью. Первое место заняли студенты (11,82 %), второе – административный персонал (9,41 %), третье – финансисты – (7,57%). Впрочем, проблемы технологии поиска кандидатов в Интернете заслуживают отдельного рассмотрения. Мы лишь отметим, что решить их современный рекрутер может лишь в пространстве платных работных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, предлагая своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг: подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевую рекламу и т. д. Компании идут по этому пути, стремясь исключить участие дорогостоящих посредников – агентства по трудоустройству и газеты. Так, по данным европейского исследования 2002 г., стоимость приема на работу одного сотрудника в онлайне оказывается намного ниже, чем в офлайне: примерно 1 тыс. евро против 2 тыс. – при приеме через учебные заведения; 5 тыс. – по газетному объявлению; 12,5 тыс. – через специальное агентство по трудоустройству, которое в итоге забирает примерно 30% годовой зарплаты нового сотрудника. К сожалению, аналогичных данных по России нет. Рекрутеры, полагающие, что эта тенденция не приведет к сокращению затрат в сфере приема на работу, обманывают сами себя. *** Тем не менее, стремление к полной минимизации затрат часто подталкивает рекрутеров к использованию полностью бесплатных ресурсов. Ну а за дешевизну приходится расплачиваться личным временем и низкой эффективностью поиска. Так и вашей компании стоит использовать опыт коллег, уже прошедших этот путь? Главная страница / Архитектура отрасли |