|
|
  |
Главная страница / Архитектура отрасли Внутренний PRСогласно классическому определению, PR (связи с общественностью) – это управленческая функция, направленная на установление и поддержание взаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех или, наоборот, неудача. Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют организации не только создать позитивный имидж компании, но и добиться максимального эффекта от деятельности. Рассматривая целевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важных групп, как потребители, клиенты, акционеры, конкуренты, СМИ, органы власти, существует и еще одна общность, чье отношение к деятельности компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности. Это сотрудники компании. Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ. Тем не менее, в современной российской практике лишь немногие компании ведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своим персоналом. Целью внутреннего PR являются развитие эффективной коммуникации с внутренней аудиторией, создание и укрепление корпоративной лояльности. Не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR – выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании. Реально работающий внутренний PR – это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы самые разные инструменты. Главное – соответствие целям, которых ваша компания стремится достигнуть, выстраивая систему взаимоотношений со своей внутренней аудиторией. Внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Кроме того, создание позитивного имиджа компании в глазах сотрудников влияет на имидж компании во внешнем мире, ибо персонал является одним из каналов трансляции информации вовне. Цели и инструменты внутреннего PR Основными целями внутреннего PR являются: • выстраивание корпоративных коммуникаций; • формирование и укрепление корпоративной культуры; • укрепление лояльности персонала. К главным задачам данной технологии относятся: • формирование единого информационного пространства; • преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания; • получение обратной связи от персонала компании; • демонстрация «открытости» руководства; • разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала; • формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании. Инструменты внутреннего PR условно можно разделить на четыре группы: • информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения); • аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала); • комму, профессиональные соревнования и т. д.); • организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.). Как и когда начать? Для того чтобы понять, пора ли вам заняться внутренним «пиаром», ответьте на несколько вопросов. 1. Информирован ли ваш персонал о стратегии компании и ближайших планах ее развития? 2. Знают ли ваши сотрудники, чем занимаются в соседнем отделе? 3. Проводили ли вы диагностику отношения сотрудников к политике компании и ее руководству в течение последнего года? 4. Удачным ли было ваше последнее корпоративное мероприятие (если оно было)? 5. В вашей компании низкая текучка персонала? 6. В вашей компании не принято доверять слухам и они не оказывают заметного воздействия на работу сотрудников? Если вы ответили «нет» на большую часть поставленных вопросов – можете не сомневаться, в вашей организации пора внедрять внутренний PR. Место внутреннего PR Даже если вы приняли решение о том, что вашей компании необходим внутренний PR, помните, что сам по себе (как отдельный процесс) он существовать не может. И все попытки проводить отдельные мероприятия и акции, вне общего информационного поля компании, обречены на провал. Поскольку в любой компании происходит обмен информацией, причем независимо от воли владельцев, стоит проанализировать уже существующие каналы ее распространения и интегрировать в них внутренний PR. Это могут быть: • внешний канал (рекламные сообщения, внешний PR компании); • официальный канал распространения информации (приказы, официальные распоряжения, директивы); • профессиональный канал (общение между коллегами по профессиональным вопросам, корпоративное обучение); • неформальный канал (сплетни, слухи, разговоры). Только встроив в эту схему информацию, переданную по каналам внутреннего PR, и объединив их непротиворечивым содержанием, наладив двустороннюю связь, мы сможем говорить о создании единого информационного поля компании. Не может существовать внутренний PR отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании. Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении. Только создав у сотрудников чувство защищенности (как части единого коллектива) и осведомленности об успехах и заботах других, мы можем говорить о формировании корпоративной общности. Типовые шаги Как мы уже сказали, работу специалиста по внутреннему PR можно описать как ряд стандартных мероприятий, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации. Перед вами примерный перечень мероприятий, проводимых в рамках деятельности по внутреннему PR. Первый этап – диагностика. Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес-целей организации. Определение разрывов в коммуникационных потоках. Второй этап – формирование единого информационного пространства. Создание корпоративного СМИ (журнала, интернет-сайта, стенда, электронной рассылки, радиоточки и т. п.). Выявление «горячих» тем. Как показывает практика, сотрудников больше всего интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании. Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании. Работа над разрывами в коммуникационных потоках. Обеспечение обратной связи с сотрудниками. Третий этап – создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс). Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса. Издание кодекса. Привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого. Критичный момент – выполнение кодекса руководством. Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации. Обратная связь. Организация регулярных выступлений руководства компании перед сотрудниками. Четвертый этап – укрепление лояльности персонала. Работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала. Адаптационное обучение. Система повышения профессиональной квалификации. Стажировки между подразделениями (филиалами). По опыту такой успешной компании, как «Протек», организация обменов (стажировок) сотрудниками между филиалами высокоэффективна для передачи успешного опыта и создания корпоративной общности между работниками. Организация и проведение корпоративных мероприятий (праздников, корпоративных конкурсов и т. п.). Развитие корпоративного СМИ. Обратная связь. Пятый этап – мониторинг и выработка новых задач. Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь. Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла. Как уже говорилось, последовательность и значимость действий определяются задачами, стоящими перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития. Отправной точкой являются реальные потребности компании и постоянная оценка текущего состояния дел. *** Самое главное – связь с ключевой группой общественности – вашими сотрудниками должна быть постоянной. В этом залог успешной работы компании. Главная страница / Архитектура отрасли |